羅政辦發〔2020〕31號

各街道辦事處、鎮政府，區政府有關部門，市駐羅莊有關單位，區直有關事業單位：

《關于進一步加強區屬國有企業干部人事管理的意見》已經區政府研究同意，現印發給你們，請認真貫徹執行。

羅莊區人民政府辦公室

2020年12月31日

關于進一步加強區屬國有企業干部人事管理的意見

為進一步加強羅莊區國有企業干部人事管理工作，促進人事管理規范化、制度化、程序化，打造高素質專業化干部職工隊伍，進一步提升國有企業活力，推動企業實現高質量發展，根據《中華人民共和國公司法》和《勞務派遣暫行規定》等有關法律、法規文件，結合我區實際，現就進一步加強區屬國

有企業干部人事管理工作提出如下意見。

一、指導思想

以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真落實黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中全會精神，堅持黨管干部，堅持公開、平等、競爭、擇優和任人唯賢、德才兼備原則。全面深化國有企業勞動用工、人事管理、薪酬分配“三項制度”改革，建立與現代企業制度相適應的科學規范的干部選拔任用制度，有效激發國有企業干部職工擔當作為、干事創業活力，形成能者上、庸者下的選人用人機制。

二、機構設置和員工控制

1．科學設定內部機構。區屬國有企業內設機構的設置應以職能為依據，本著精簡效能原則，綜合考慮企業戰略定位、工作任務、資產規模、管理模式等因素，科學合理設置內設部室和所屬獨資、控股企業（以下簡稱內設機構），從嚴控制內設機構數量。注重加強生產業務管理職能機構設置，精簡后勤保障職能內設機構，職能相近或相似、任務較少和工作量不大的應綜合設置，職能重疊、交叉的應歸并整合。區屬國有企業內設部室一般5－9個，承擔任務較重、資產規模較大的，可酌情增加，原則上不超過11個。區屬國有企業所屬獨資、控股企業的內設部室一般5－7個。黨的工作機構按黨章和有關規定設置，紀檢監察機構設置、工會等群團組織按有關規定執行。經營管理任務減少、資本資產規模明顯減小的，應相應調減內設機構個數。區屬國有企業內設機構設立、更名、整合、撤銷等，由企業黨委集體研究，并報區國資中心審核備案。區屬國有企業的設立、整合、撤銷和領導班子及領導干部管理權限、黨組織隸屬關系等，由區政府授權履行出資人職責的區國資中心提出方案，報區委、區政府研究確定。

2．規范設置管理崗位。區屬國有企業管理人員全面實施崗位管理，堅持按需設崗、精干高效原則，根據承擔的工作任務、經營范圍、資產規模、效益狀況以及員工人數等因素確定崗位數量，嚴禁因人設崗和無崗配人。管理人員總量占比高于臨沂市同行業規模相近企業平均水平的，應及時壓減管理崗位，相應降低管理人員占比。區管干部崗位設置由區委研究確定。區管正職國有企業的副職崗位設置，由區國資中心研究確定。區管國有企業內設機構管理崗位實行總量控制，由企業黨委集體研究提出設置方案，報區國資中心備案。

3．合理確定員工數量。區屬國有企業依據戰略定位和生產經營需要，建立健全管理、技術、技能等多序列崗位管理體系，合理設置員工崗位。以實現經濟效益和完成政府性任務、提供公共服務的數量質量指標為主要依據，參照臨沂市同行業規模相近企業，本著與勞動生產效率相適應和從嚴從緊原則，確定員工總額及其結構比例，并根據企業發展方向、規模、效益等因素的變化及時進行調整。新設企業或機構、新建項目等，優先通過內部挖潛和調劑方式解決用人問題，盤活人力資源存量，提高使用效率。確需從外部新增加人員的，應滿足企業用工總量增長水平低于企業效益增長水平，且增員后勞動生產率不低于上年同期水平。區管國有企業使用勞務派遣員工的，要嚴格執行《勞務派遣暫行規定》，從嚴控制使用勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的10%。企業員工總數、人員結構比例及勞務派遣用工方案，由企業黨委集體研究，并報區國資中心審核備案。

三、人員招聘

1．實行人員招聘計劃管理。區屬國有企業因工作需要確需從外部招聘人員，應根據員工限額、崗位空缺和企業發展規劃情況，于每年年底前提出下一年度人員招聘計劃，報區國資中心審核后組織實施。區屬國有企業及所屬企業員工招聘計劃應當包括以下內容：

（一）招聘單位情況簡介；

（二）擬招聘的崗位名稱、人數、專業及所需資格條件；

（三）招聘方案、程序及其他需要說明的重大事項。

2．完善市場化選人用人機制。區屬國有企業招聘人員，堅持面向市場、企業自主和公開、平等、競爭、擇優原則，原則上都要實行公開招聘。公開招聘應按照發布招聘信息、資格審查、考試、考察、體檢、公示、聘用等程序進行，做到招聘信息公開、過程公開、結果公開。確因工作需要引進的高層次人才、緊缺專業人才、特殊管理人才以及流動性比較強的一線技工人員，可面向特定群體定向招聘，招聘程序報經區國資中心同意后可適當簡化。應聘人員應當具有全日制大學專科以上學歷，具備與招聘崗位相匹配的專業知識、工作經歷和職業技能，一線技工人員等招聘條件可適當放寬，應聘人員數量一般應多于擬招聘人數。不得設置歧視性招聘條件，杜絕“蘿卜招聘”。公開招聘和定向招聘，可由區屬國有企業自行組織，也可委托公共就業人才服務機構或有資質的社會中介機構組織實施。

處于充分競爭行業和領域的非集團公司制企業，可探索推行職業經理人制度，市場化選聘經理層。現有經營管理者也可根據工作需要和個人意愿，通過適當程序轉換為職業經理人。

按照干部管理權限由上級選派的人員、政策性安置人員、從各級（市、縣、鄉和市外）黨政機關事業單位和其他國有企業聘用人員等，可由企業直接聘任，其中從各級黨政機關事業單位和其他國有企業直接聘用的中層管理人員，應事前報區國資監管部門審核。

3．嚴格落實招聘回避制度。凡與招聘企業負責人有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘同一國有企業的組織（人事）、紀檢監察、審計、財務工作等崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。

國有企業具體負責組織招聘工作的人員，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。

四、中層管理人員選拔任用

1．嚴把標準條件。區管國有企業選拔任用中層管理人員，堅持黨管干部原則，充分發揮企業黨委領導把關作用，堅持好干部標準，把政治素質放在第一位，堅持事業為上、人崗相適、人事相宜，樹立鼓勵擔當、注重實績的導向。企業管理人員職務晉升，實行遞進式培養，一般應逐級逐步晉升。提任國有企業中層正職及相當職務層次崗位的，一般應當在同層級副職或相當職務層次崗位工作2年以上；提任中層副職及相當職務層次崗位的，一般應當在下一層級崗位工作3年以上。特別優秀或者工作特殊需要的，經批準可適當放寬資格條件。中級及以上專業技術職務人員提任中層崗位的，可適當放寬任職經歷限制。獲得碩士學位的研究生聘任中層副職崗位的，獲得博士學位的研究生聘任中層正職崗位的，在崗位空缺、人崗相適、試用期滿考核合格基礎上，根據工作需要，可不受工作年限和任職經歷限制。

2．嚴格選任程序。區管國有企業選拔任用中層管理人員，主要采取推薦考察、競聘上崗等方式進行。職位空缺比較少，且人選意見比較集中的，可參照區管干部推薦考察程序和要求，通過推薦考察方式產生。職位出現空缺，符合資格條件人數較多且人選意見不易集中的，可以參照區直事業單位科級干部競聘上崗程序和要求，組織進行競聘上崗。

3．認真執行備案制度。區管國有企業中層管理人員的選拔任用，由企業黨委制定選拔任用方案并組織實施，及時報區國資中心備案，其中區委管理正職國有企業副職、區委管理領導班子國有企業內設機構中層正職調整的，報區委組織部備案。區管國有企業人力資源部部長任免須事前經區委組織部審核，擬任人選須經區委組織部會同區國資中心考察同意后辦理任職手續。紀檢監察干部、黨務工作者的職務任免，按有關規定辦理。企業應注意保持中層管理人員的相對穩定，從嚴控制調整頻次和數量。對不按規定標準條件和程序選拔中層管理人員、超配中層管理人員以及存在其他違反政策規定的，區委組織部、區國資中心不予備案，并責成糾正。

五、人員日常管理

1．依法規范勞動關系。企業應完善以合同管理為核心的市場化用工制度。根據《勞動法》和《勞動合同法》等規定，規范員工勞動關系，通過簽訂、繼續履行、變更、解除或終止勞動合同等方式，切實加強勞動合同管理。強化勞動合同對實現員工能進能出的重要作用，細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、績效考核等條款，明確雙方的權利義務。加強對勞務外包、人事代理及勞務輸出等用工人員勞動合同、用工協議的監督管理。

2．完善薪酬分配機制。健全完善區管國有企業領導人員薪酬管理辦法，根據經營業績考核和任期目標考核結果確定企業領導人員薪酬，推動形成合理有序的收入分配格局。區管國有企業及其所屬獨資、控股企業應建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定機制和正常增減機制，切實實現工資總額能增能減。完善以崗位績效工資為主要內容的基本工資制度，提高績效部分占比，合理拉開收入分配差距，真正做到職工收入能增能減和獎懲分明。健全資本、知識、技術、管理等由要素市場決定的分配機制，鼓勵企業根據高層次人才、科研人員、專業技術人員的工作性質和崗位特點，探索試行項目工資、協議工資、特殊津貼等靈活多樣的分配方式。企業應規范福利保障制度，嚴格清理規范工資外收入，不得在工資總額之外以其他方式列支任何工資性支出，不得違反規定超標準、超范圍發放職工福利，不得自立福利項目濫發獎金補貼。經濟效益下降的，福利性項目不得增加、水平不得增長；出現虧損的，原則上應當縮減福利性項目或降低水平。人力資源社會保障部門會同國資中心定期對國有企業執行工資收入分配政策情況進行監督檢查。

3．完善考核評價辦法。不斷完善區屬國有企業的業績考核辦法，使用定量考核與定性評價相結合、激勵與約束并重的考核指標體系。區委組織部、區國資中心按照干部管理權限，負責組織區管國有企業領導班子和領導人員年度考核，根據年度考核評價情況和區國資中心業績考核結果，確定區管國有企業領導班子和領導人員年度考核等次，作為加強區管國有企業領導班子建設和干部選拔使用的重要參考。對考核過程中發現的企業領導班子、領導人員以及生產經營管理方面存在的問題，區委組織部、區國資中心有針對性地提出整改目標和要求，并督促企業限期落實整改措施。企業內部也應建立健全績效考核機制，將考核結果與人員薪酬、職位升降、評先樹優等掛鉤，在企業內營造干事創業的良好風氣。

4．暢通員工出口。企業應依據崗位要求，建立健全企業內部下崗、淘汰制度，形成優上劣下的用工競爭機制、能進能出的合理流動機制。依法加強勞動關系管理，細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、特殊約定等條款，明確新員工在試用期間不符合錄用條件的標準、勞動合同期滿續簽標準和員工不勝任崗位要求的認定標準，強化勞動合同、內部規章對員工能進能出的約束和保障作用。對不勝任崗位要求的，應進行培訓或調整崗位。對固定期限勞動合同到期的，可依法不再續簽合同。對嚴重違反法律法規、違反企業規章制度不勝任工作且經過培訓或調整工作崗位后仍不能勝任等情況，符合解聘條件的，依法解除勞動合同。根據年度考核、績效考核等情況，對不勝任或者不適宜擔任現職的企業管理人員，按照干部管理權限及時進行組織調整，真正做到能上能下。按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則，對完不成業績合同規定的目標任務、考核評價不合格的職業經理人，由董事會予以解聘，并依法退出企業。

5．規范領導人員兼職行為。區管國有企業應嚴格執行上級有關企業領導人員兼職的規定，現職區管國有企業領導人員不得到除出資企業之外的其他企業兼職。因經營管理工作需要，確需在出資企業兼職的，應按照干部管理權限審批。其中，區管國有企業董事長、總經理兼職的，需報區委審批；其他區委管理干部兼職的，由區委組織部審批；非區委管理干部企業領導人員兼職的，由區國資中心審批。經批準在出資企業兼職的現職區管國有企業領導人員，兼職一般不超過3個。兼任職務實行任期制的，任期屆滿擬連任，必須重新審批或備案，連任不超過兩屆。到任職年齡界限、不再擔任區管國有企業領導職務的，其在出資企業所兼任的其他職務也應一并免除。經批準兼職的，不得兼職取酬（包括兼職單位發放的工資、薪金、業務費、獎勵、補貼以及贈送的股份、紅利等）。

6．推進檔案管理規范化建設。區管國有企業應按照分級負責、集中管理、方便利用、安全保密的原則，對企業人員檔案進行規范化管理，其中區管干部檔案由區委組織部管理，區委管理正職國有企業副職、區委管理領導班子國有企業中層正職檔案由區國資中心集中管理，其他人員檔案由企業單獨保管或按規定委托管理。區管國有企業應持續推進檔案工作制度化、規范化建設，更好地發揮檔案管理的重要基礎作用，堅持“凡提必審、凡轉必審、凡進必審”，在檔案轉遞、接收和人員聘任、提拔重用、交流等環節，嚴格按照有關政策和標準審核企業人員檔案，檔案問題未查清及未處理到位的，一律暫緩考察或者暫停任職、錄用、聘用、調動等程序，防止“帶病進入”“帶病提拔”。

7．加強人員出國（境）管理。區管國有企業領導人員因私出國（境）應按照干部管理權限和規定程序審批，無明確出國（境）事由的不得辦理因私出國（境）證照。區委管理干部所持因私出國（境）證照應交區委組織部集中保管。其他領導人員以及涉及管理人、財、物、機要檔案等重要崗位、關鍵崗位的工作人員所持因私出國（境）證照應交區國資中心集中保管。對新任、退休或工作單位、職務發生變化的領導人員，企業應按規定及時到出入境管理部門進行補充備案或信息變更。企業人員因私出國（境）的，在國（境）外期間應嚴格遵守國家保密法律法規和各項制度規定。

六、組織領導

區管國有企業黨委對本企業干部人事管理工作負總責，應嚴格執行上級有關規定，認真落實上述要求，完善制度措施，加強監督管理，正確行使選人用人自主權，不斷提升干部人事管理科學化水平。區管國有參股企業黨委應參照上述要求，規范干部人事管理，為實現企業戰略目標提供有力人才保障。區國資中心對區管國有企業干部人事管理工作負監管責任，負責加強對企業機構設置、員工總額、干部選拔任用、人員招聘等工作的指導、審核把關、監督檢查，確保各項制度和要求在區管國有企業得到全面貫徹落實。區委組織部負責區管國有企業干部人事工作的宏觀管理監督，將干部人事管理工作列入企業領導班子及其主要負責人總結述職、“一報告兩評議”和年度考核的重要內容，并結合區委巡察工作組織開展專項檢查，及時發現和查處違規違紀行為。

部門解讀：《關于進一步加強區屬國有企業干部人事管理的意見》